該理論觀點主要如下：人的需要分為5種，生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實現(xiàn)需要。有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高一個層次的需要。人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。
馬斯洛把生理需要、安全需要稱為人的基本的低層次的需要；社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。這種兩分法的前提是，高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，而低層次的需要則主要是從外部使人得到滿足。
需要層次理論的啟示：
掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要；了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要；把握員工的優(yōu)勢需要，實施最大限度的激勵。
    評論：對馬斯洛德理論盡管還有不少爭議，但由于他對人的需要進行了系統(tǒng)的研究，為以后各種激勵理論的提出奠定了基礎(chǔ)，因此其理論在各國廣為流傳，是激勵理論中的主要理論。
二、雙因素理論
該理論由赫茨伯格提出。他認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素，能夠激勵職工。他還認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。只能起到保健作用的因素，即保健因素有（強調(diào)外部情景的改變，防止職工產(chǎn)生不滿情緒）：組織規(guī)章制度的監(jiān)督；公司政策；工作條件；工資、福利待遇；同事關(guān)系；與監(jiān)督者的關(guān)系；與下屬的關(guān)系；個人生活；地位；其他保障。真正影響激勵人的行為的因素即"激勵"因素，赫茨伯格所稱的"激勵"因素，并不是與工作的環(huán)境條件相關(guān)聯(lián)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵感聯(lián)系在一起的，能夠激勵職工的工作熱情的因素。它包括：工作的成就感；自己的努力獲得承認；工作內(nèi)容和性質(zhì)本身；責(zé)任感；晉升；個人成長。
    評論：雙因素理論對如何針對需要激勵員工進行了更為深入地分析，提出要調(diào)動和保持員工的積極性，必須首先是具備必要的保健因素，防止員工不滿情緒的產(chǎn)生；但只是如此還不夠，更重要的是要針對激勵因素，努力創(chuàng)造條件，使員工在激勵因素方面得到滿足，為此，要重視工作內(nèi)容的設(shè)計、人物的分配等。需要注意的事，對于哪些是激勵因素，哪些是保健因素，該理論的內(nèi)容不一定適合各國的實際。對于每一個人來說，不僅需要因人而異，激勵因素和保健因素也各不相同。