中外管理：差異化領(lǐng)導(dǎo)力品牌（二）
培養(yǎng)全員領(lǐng)導(dǎo)力
有兩種培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的方式：聚焦高層管理者和全員參與的領(lǐng)導(dǎo)力。傳統(tǒng)的聚焦高層管理者的做法是：首先發(fā)掘出一組表現(xiàn)出高層領(lǐng)導(dǎo)所需技巧和能力的“高潛力”管理人才，這些人才在企業(yè)的各個職位上不斷調(diào)動，獲得關(guān)于公司業(yè)務(wù)的各方面經(jīng)驗。少數(shù)幾個會被選拔到非常高層的職位，其中一人最終被選為CEO。
這種方法被全球的大型企業(yè)使用了幾十年，IBM(行情論壇)、GE和百事公司因為成功使用這種培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的方法而受到尊敬和模仿。這種培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的方法對于那些權(quán)力高度集中的、等級分明的企業(yè)無疑是正確的模式。但是，這種方法并非對所有的企業(yè)都適用，尤其對那些想建立與員工良性循環(huán)關(guān)系的企業(yè)更是如此。
全員參與的領(lǐng)導(dǎo)力鼓勵企業(yè)上下的所有員工培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)技巧，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色和承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。它不是從高層發(fā)掘和推薦一組潛在的領(lǐng)導(dǎo)人，而是通過組織架構(gòu)、工作設(shè)計和發(fā)展計劃來為各級人才成為領(lǐng)導(dǎo)提供機會。
全員參與的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)如果不是慎重地實施，也會導(dǎo)致混亂。領(lǐng)導(dǎo)者需要準(zhǔn)則、制度和大方向來指引他們，但又不能削弱他們的積極性。他們需要空間來運作，但他們也需要知道哪些界限沒得到批準(zhǔn)就不能逾越?？傊?，必須達到一個平衡，既鼓勵領(lǐng)導(dǎo)力的展現(xiàn)，又不會扼殺它——一個既緊又松，既褒揚主動性，又有嚴(yán)格的檢查和平衡的制度。
獎勵你提倡的領(lǐng)導(dǎo)力
企業(yè)有時會無意識中表現(xiàn)出一種兩面性：一方面宣揚以人為本的領(lǐng)導(dǎo)力，另一方面卻完全以財務(wù)和運營業(yè)績來評價和激勵經(jīng)理人。這使得經(jīng)理人更加重視基本業(yè)績指標(biāo)而不是取得這些指標(biāo)的過程。這常常導(dǎo)致許多破壞性的結(jié)果，例如：經(jīng)理人憑借命令式、專斷或懲罰性的領(lǐng)導(dǎo)來取得短期業(yè)績。這種領(lǐng)導(dǎo)方式的長期結(jié)果是可怕的，它會讓那些優(yōu)秀員工漸行漸遠(yuǎn)，直至離開。
現(xiàn)在，“業(yè)績決定一切”的領(lǐng)導(dǎo)觀念在企業(yè)中越來越常見，這使得經(jīng)理人更加頻繁地轉(zhuǎn)換工作。由于他們行為的負(fù)面效果在他們離開之前往往不會顯現(xiàn)出來，所以專斷的領(lǐng)導(dǎo)常常不需為自己的管理風(fēng)格承擔(dān)長期責(zé)任。更多情況下，繼任的經(jīng)理人被前任留下的爛攤子拖向失敗的深淵。
變化的環(huán)境，不變的品牌
有些管理行為在經(jīng)濟上升時期是正確的，但在經(jīng)濟衰退時期就不適用了。優(yōu)秀的管理者根據(jù)經(jīng)濟的不同周期調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，但是他們始終堅持企業(yè)的基本領(lǐng)導(dǎo)力品牌。
例如：在經(jīng)濟不景氣時，應(yīng)該使用所謂的 “黃燈領(lǐng)導(dǎo)力”——經(jīng)理人對于成本控制、新產(chǎn)品投資、尤其是人力資本待遇都要進行艱難的決策。如果必須裁員，也要以尊重員工和利于長期的方式進行，讓被裁員工“軟著陸”。
艱難時期一般不是專注成長機會和未來愿景的時期，但領(lǐng)導(dǎo)不能完全忽視這些東西。在經(jīng)濟衰退時，企業(yè)常常擁有極大機會去超越競爭對手，提升競爭地位。例如：在經(jīng)濟緊張時期建立新的能力，為顧客提供非凡的服務(wù)來改善與顧客的關(guān)系，并在經(jīng)濟條件改善時迅速崛起。
總之，為了保持這種良性循環(huán)，企業(yè)無論在何種經(jīng)濟情況下都不應(yīng)拋棄自己的領(lǐng)導(dǎo)力品牌。當(dāng)環(huán)境變化時需要改變的，是管理技巧、業(yè)務(wù)實踐和業(yè)務(wù)模式。
