剛?cè)嵯酀?jì)考績方法（一）
隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場競爭的激烈，人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績效考評(píng)專題中的突出問題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績效考評(píng)新方法，與業(yè)內(nèi)同仁探討。
一、剛?cè)嵯酀?jì)考績研究的基本背景
考績對(duì)象的變化
績效考評(píng)，不外乎對(duì)“人”和“事”的考評(píng)。而當(dāng)前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：第一，經(jīng)濟(jì)虛擬化。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化，虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展趨勢，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。如中介機(jī)構(gòu)發(fā)展，金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)作用加強(qiáng)、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡單勞動(dòng)減少，復(fù)雜勞動(dòng)增加，工作的可度量性變差，對(duì)“事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大。第二，目標(biāo)長期化。隨著社會(huì)秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目標(biāo)更加長期化當(dāng)前行為的業(yè)績效果反映更加滯后，以“實(shí)績論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。第三，工作團(tuán)隊(duì)化。分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)，工作成果更多的取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力，勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可。第四，人的復(fù)雜化。對(duì)人的本性認(rèn)識(shí)，由X人到Y(jié)人，再到“自我實(shí)現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前，時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛，時(shí)滯更長，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。第五，工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步，人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，簡單勞動(dòng)逐步由機(jī)器取代，勞動(dòng)更加高級(jí)化、復(fù)雜化，各項(xiàng)工作越來越依靠人的主觀能動(dòng)性，“以人為本”的認(rèn)識(shí)已成為社會(huì)共識(shí)，人性日益要求得到充分尊重。第六，管理民主化。民主是人類本性之一，社會(huì)發(fā)展也日益民主化。同時(shí)，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對(duì)稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會(huì)個(gè)體之中，故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。
考績面臨的主要問題
傳統(tǒng)的考績方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題：第一，考績方法簡單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；C、趨中效應(yīng)難以避免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無規(guī)則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評(píng)事件，如認(rèn)識(shí)難度、認(rèn)識(shí)誤差、事件分布等；F、描述和考評(píng)單個(gè)事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。第二，考績標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)，缺乏柔性。因?yàn)榭冃б蛩?ldquo;三多”（多因、多維、多變），績效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性?？冃?biāo)準(zhǔn)的簡單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績的形式主義。第三，考績操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績培訓(xùn)不足，員工配合性差；單個(gè)員工評(píng)價(jià)結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過大，評(píng)價(jià)信息失真；考評(píng)表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無法忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。第四，考績結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。如考績質(zhì)量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結(jié)果的差距，總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對(duì)員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達(dá)不到使員工揚(yáng)長避短，改進(jìn)素質(zhì)的目的。
鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。
二、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要內(nèi)涵
剛?cè)嵯酀?jì)考績方法。
它是針對(duì)當(dāng)前考績對(duì)象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績方法的局限性、以及考績實(shí)踐中存在的具體問題，綜合運(yùn)用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論，選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績對(duì)象中變化規(guī)律，設(shè)計(jì)多層次、動(dòng)態(tài)柔性的考績維度體系，綜合運(yùn)用有剛、有柔的考績方法，利用信息技術(shù)的高效平臺(tái)，屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過程，有效解決了考績中的許多難題，使操作界面簡便易行，大大提高了考績的信度和效度，是一種實(shí)用性很強(qiáng)的考績系統(tǒng)方案。
